Docenianie przez szefa działań i rzeczy, które eksponują silne strony pracownika może przynosić lepsze rezultaty biznesowe. Szczególnie, gdy szef jest w stanie doceniać te elementy, w których sam nie jest mocny.
15 maja zapraszamy na Naislive na FB, który poprowadzi Iwona Grochowska, CEO Nais. Będzie rozmawiać o docenianiu i tego, że każdy z nas jest inny i jak w takim razie doceniać. Czy można się tego nauczyć? Gościem Nais będzie Dorota Ceranka-Czajkowska.
Nais: Jak odkryć kto jest kim w zespole?
Dorota Ceranka-Czajkowska*: Warto się ludziom przyglądać, podpatrywać i obserwować – w tym pozytywnym znaczeniu. Czyli, że chcę się dowiedzieć, kogo mam w zespole z dobrą intencją. Dobrym sposobem na poznanie i siebie, i zespołu jest wypełnienie kwestionariusza badania FRIS Style Myślenia i Działania, z którym ja pracuję i polecam. Model FRIS (skrót od: Fakty, Relacje, Idee, Struktury) opiera się na psychologii poznawczej i daje odpowiedź na pytanie: Dlaczego tak, a nie inaczej funkcjonuje dana osoba. Nie odnosi się do temperamentu, osobowości, ale do cech, z których można wywnioskować, dlaczego ktoś w taki sposób podejmuje decyzje, podchodzi do rozwiązywania problemów czy się komunikuje.
Każdego można zakwalifikować do któregoś z czterech stylów myślenia FRIS. Co taka wiedza, kim jestem, kogo mam w zespole daje?
Cztery style myślenia FRIS, czyli Zawodnik, Partner, Wizjoner, Badacz charakteryzują się pewnymi zachowaniami, rzeczywiście różnymi.
Zawodnicy (dominująca perspektywa Faktów) kierują się logiką, pokonują przeciwności i zmierzają prosto do celu. Mówią krótko i na temat, lubią konkret. Wiedzą czego chcą i jak to osiągnąć. Unikają niejasności, widzą czarne i białe.
Partnerzy (dominujące Relacje) rozpoznają więcej odcieni szarości, rzeczywistość odbierają intuicyjnie, subiektywnie. Na ich świat składa się ładunek emocji i uczuć. Przeglądają się w oczach innych, czytają między wierszami, szukają porozumienia. Czują i doświadczają.
Wizjonerzy, czyli osoby z dominująca perspektywą Idei, eksplorują nieznane i schodzą z wytycznych ścieżek. Poszukują nowego, niezbadanego, ukrytego. Eksperymentują, często zaczynają od nowa. Podążają za wizją, myślą wielotorowo.
Badacze natomiast (dominujące Struktury) spokojnie dopasowują fragmenty układanki. Z rozrzuconych kawałków tworzą spójną kompletną całość. Nie spieszą się, dają sobie czas. Rozważają, analizują, biorą pod lupę. Nie skaczą na główkę.
Cztery różne style i cztery spojrzenia na świat.
Gdy prowadzę warsztaty szefowie zespołów przekonują się, że im większa różnorodność, tym efekty mogą być lepsze. Bardziej zróżnicowane zespoły osiągają więcej. Choć nie wszędzie cztery style myślenia są niezbędne. Na przykład w dziale innowacji, który ma kreować rozwiązania, myśleć out of the box, wystarczą Wizjonerzy. Tu nie ma potrzeby analizy rynkowej, szczegółowego przygotowania czy też wdrożenia. Tu mają powstać tylko świetne pomysły – Wizjonerzy to zrobią.
Wiedza, kim się jest, jakie się ma mocne strony i kim są, jakie mają style myślenia członkowie mojego zespołu jest potężnym narzędziem w zarządzaniu.
Jak to narzędzie wykorzystywać z pożytkiem dla siebie – lidera i zespołu?
Każdy styl myślenia ma swoje silne strony. W niektórych działaniach osoba o danym stylu będzie się czuła lepiej, w innych nie. Podam przykład z jednej firmy: product owner był tam odpowiedzialny nie tylko za wymyślanie rozwiązań, ale musiał też je przygotować, wdrożyć i rozliczyć. Zrobić po prostu rozliczenia w tabeli w Excelu. Miał ogromną radość z kreowania nowych rozwiązań, ale potem jego pomysły i zapał malały, gdy miał zająć się częścią analityczno-rozliczeniową. Zaproponowałam, żeby przejął ją inny pracownik lub Dział Analiz. Szef tak zrobił i zadziałało. Dziś ma zadowolonego, zmotywowanego i nadal kreatywnego pracownika.
Czyli każdy pracownik ma pracować i zajmować się tylko tym, co sprawia mu największą satysfakcję? Czy to możliwe?
Pewnie nie, ale wspieranie pracowników w ich mocnych stronach na pewno zadziała. Einstein mówił: „W każdym z nas jest potencjał. Ale jeśli oceniasz rybę po jej zdolności wspinania się na drzewa, całe życie będzie myślała, że jest głupia”. Rolę dzisiejszego lidera i menedżera jest odkryć ten potencjał u swoich ludzi i pracować nad silnymi stronami, wzmacnianiem ich. Skończyła się era, gdy na siłę naprawialiśmy słabości pracowników – lepiej inwestować w ich mocne strony, doceniać ich za nie.
Co jeszcze menedżer może zrobić, gdy już wie, kogo ma w zespole?
Menedżerowie coraz częściej wykorzystują tę wiedzę do tego, by zrozumieć: jaka jest dynamika zespołu, skąd się brały dotychczasowe niepowodzenia w niektórych zespołach projektowych, skąd wynikają konflikty i spięcia? Gdy do tego dodadzą wiedzę o poszczególnych członkach zespołu, okaże się, że tak można podzielić pracę i obowiązki, by ludzie zajmowali się tym, co pozwoli rozwinąć im skrzydła. Dzięki temu będą się czuć dobrze, wzrośnie motywacja, a co za tym idzie efektywność.
Szef, który wie, z kim pracuje i dopasowuje zadania do ludzi musi mieć czas na rozmowę. Musi umieć chwalić, wspierać. Czy tego można się nauczyć?
Tak, można. Choć na przykład szefom z dominującą perspektywą Faktów czy Struktur, dla których ważny jest cel, jego jakość i efektywność, zdarza się zapomnieć, że za wynikiem, zrealizowanym celem stoi człowiek. Łatwiej doceniać, czy pochwalić osobom z dominującą perspektywą Relacji. Dla nich to bardziej naturalne, bo są to osoby o wysokich kompetencjach społecznych i przy realizacji celów nadrzędnym jest dla nich widzenie człowieka w tych działaniach.
Jaką rolę docenianie ma w budowaniu leadershipu?
Docenianie to zauważanie, dawanie informacji zwrotnej. Docenianie przez szefa działań i rzeczy, które eksponują silne strony pracownika może przynosić lepsze rezultaty biznesowe. Szczególnie, gdy szef jest w stanie doceniać te elementy, w których sam nie jest mocny. Szef Wizjoner, który wychodzi z wytyczonych ścieżek, utartych schematów ma wyzwanie, by docenić osoby z dominującą perspektywą Struktur, czyli Badaczy. To te osoby urealniają jego pomysły, często zadają niewygodne pytania. Sztuką jest doceniać innych za inność, a nie przyjmować odmiennego zdania jako krytyki własnych działań.
Ty doceniasz? Jak to robisz i kogo doceniasz?
Nauczyłam się. Złapałam się na tym, że jako Badacz podczas współpracy z Wizjonerami nie doceniałam ich. Uważałam, że bujają w obłokach, są oderwani od rzeczywistości. Dopiero, gdy odkryłam, ile ich pomysły wnoszą do moich firm, prowadzonych projektów to zaczęłam ich doceniać. Widzę, że ich zupełnie odmienne patrzenie na rzeczywistość niż moje, poszukiwanie nowego, zbaczanie z utartego szlaku uzupełniają to, czego mi brakuje.
Doceniam słowem. Uważnie słucham. Informuję wprost, że potrzebuję chwili na przemyślenie czy przeanalizowanie ich pomysłu. Nie zadaję już trudnych pytań od razu, bo wiem, że nie są na to przygotowani. Biorę surową propozycję, urealniam i planuję. Wracam z feedbackiem, co dał mi ich pomysł i co wniósł do projektu czy rozwoju biznesu.
*Dorota Ceranka-Czajkowska jest trenerem biznesu, certyfikowanym trenerem FRIS® Style Myślenia, mentorem i doradcą. Wspiera menedżerów oraz właścicieli firm w odkrywaniu potencjału pracowników i planowaniu ich rozwoju. Doradza, które zadania dobierać do ludzi, aby zwiększać ich motywację i satysfakcję z pracy. Kontakt: https://dcc-consulting.pl/materialis-pro/kontakt/
Dorota Ceranka-Czajkowska będzie gościem Iwony Grochowskiej, CEO Nais podczas facebookowego Naislive 15 maja o godz. 10.
Nasz #Naislive ma tytuł: Szefie, Liderze – wyrób w sobie nawyk doceniania!
Będzie się można z niego dowiedzieć:
1/ Jak wyrabiać u siebie dobre nawyki, szczególnie doceniania?
2/ Jak rozpoznać kto jest kim w zespole?
3/ Jak budować swój leadership, gdy ludzie bardzo się różnią?
4/ Jak budować dobrą atmosferę w miejscu pracy?
Zapraszamy: https://www.facebook.com/events/350777485415997/
