Gdy wiesz, co pracownicy lubią, co ich motywuje, jakie są ich potrzeby, łatwiej będzie Ci ich przyciągnąć do firmy. I w niej zatrzymać. Dziś People Analytics powinno być wykorzystywane nie tylko w działach HR. Ale od nich warto zacząć.
Zdefiniujmy sobie: czym jest People Analytics? To praktyka gromadzenia i przetwarzania danych dostępnych w dziale HR wraz z danymi dostępnymi w organizacji w wiedzę. Taką, którą można wykorzystać do podejmowania decyzji, żeby poprawić sposób działania firmy.
People Analytics to stosunkowo nowa domena dla większości działów HR. Bazuje na często niewykorzystywanych danych, które po przetworzeniu stają się źródłem istotnych spostrzeżeń, odpowiedziami na ważne pytania i podstawą do rozwiązań. People Analytics pomaga organizacjom lepiej zrozumieć przewagę swojego zespołu pracowniczego i organizację jako taką. Te informacje powinny być prezentowane na łatwo zrozumiałych wykresach, wizualizacjach, pytaniach i odpowiedziach, wszystkie na bazie już dostępnych danych. Korzystając z tej wiedzy, liderzy mogą poprzeć faktami swoją intuicję i wdrażać w życie strategiczne decyzje opierając się o dane.
Jak działa People Analytics?
Narzędzia People Analytics wykorzystują dostępne dane z narzędzi, które już są używane w firmie i przetwarzają je wykorzystując algorytmy i analizę statystyczną tak, aby obrazowo przedstawić wnioski przy pomocy wykresów w czytelny i praktyczny sposób.
Dobrym przykładem jest analiza retencji zespołu, która staje się tym ważniejsza w czasach rynku pracownika. Na pracowników rozważających zmianę miejsca pracy czekają już firmy, które obiecują lepszą przyszłość (i więcej pieniędzy). Rolą systemu People Analytics jest z wyprzedzeniem zidentyfikować niepożądane trendy, które mogą doprowadzić do tego, że nawet najlepsi pracownicy zaczną rozważać zmianę miejsca pracy.
Według badań Gallupa w Europie Centralnej tylko 15% pracowników czuje się zaangażowanymi w pracę. Ponieważ pokolenie millenialsów staje się dominującym pokoleniem na rynku pracy – w roku 2025 aż 3 na 4 pracowników będzie z tego pokolenia lub młodszych, liderzy HR muszą przedefiniować swoje strategie utrzymania pracowników. Muszą dopasować je do oczekiwań nowego pokolenia, uwzględniające nowe potrzeby, aspiracje i pragnienia. Mówiąc najprościej, utrzymanie i zaangażowanie millenialsów w pracę nie polega już tylko na właściwym traktowaniu i zapewnianiu podstawowych korzyści. Przyszłość zaangażowania obejmuje tworzenie ścieżek kariery, szkolenia i pomoc pracownikom w znalezieniu sensu w ich pracy. W związku z tym narzędzia People Analytics sukcesywnie staną się kluczowym źródłem wiedzy do podejmowania strategicznych decyzji dotyczących przyszłości zespołu.
Czy systemy analityczne nie zapewniają tych potrzeb?
Przekonanie, że raportowanie z systemów HR jest tym samym co People Analytics jest błędne. Wiele narzędzi HR (takich jak HCM czy ATS) pogłębia to nieporozumienie, odnosząc się do swoich wewnętrznych raportów jako danych analitycznych, podczas gdy w rzeczywistości są to po prostu raporty. Te raporty, bez względu na to, czy są to arkusze kalkulacyjne Excel, czy wykresy przedstawiające dane. Natomiast People Analytics przekształca te dane w praktyczną wiedzę, która może daje podstawę do strategicznych decyzji dotyczących zespołu.
Raporty przedstawiają dane, natomiast People Analytics dostarcza wgląd w znaczenie tych danych. Raporty pokazują, co wydarzyło się w przeszłości lub dzieje się obecnie, czyli na przykład: ile osób jest zatrudnionych na dzień 23.09. 2019? Natomiast People Analytics daje wgląd i wyjaśnia przyczyny zdarzeń z przeszłości i przewiduje prawdopodobieństwo zaistnienia tych zdarzeń w przyszłości na podstawie danych, np. o ile wzrosła wydajność za sprawą inwestycji w programy szkoleniowe? Kto najprawdopodobniej odejdzie z firmy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy? Itd. Itp.
Innymi słowy, raportowanie jest transakcyjnym spojrzeniem na dane a nie ich analizą. Raporty to „co”, podczas gdy analizy to „dlaczego”.
Różnica polega na głębszym wglądzie w to, co się dzieje wewnątrz organizacji wraz z elementami prognoz na przyszłość. People Analytics daje podstawy do lepszych decyzji strategicznych. Bez tego nie będzie działów HR przyszłości, ale i firm, które zatrzymają u siebie pracowników na dłużej. Dlatego firmy, które mają Nais mogą zacząć wprowadzać politykę People Analytics. Przy decyzjach np. przyznawania bonusów, nagród mogą wziąć pod uwagę dane wraz analityką: Na co pracownicy najczęściej wydają pieniądze? Z czego korzystają Ci młodsi, a co wolą starsi? Taka wiedza pozwala lepiej się z pracownikami komunikować i podejmować lepsze decyzje ich dotyczące.
